Klesol počet odmenených aj suma vyplácaných odmien

Za posledný rok klesol počet ľudí, ktorí dostávajú odmeny, aj suma, ktorú firmy ako odmeny vyplácajú. Takmer o polovicu medziročne klesol počet zamestnancov pri nefinančných benefitoch, ktorým firmy preplácali športové a kultúrne aktivity. V prvom štvrťroku 2010 klesol počet ľudí, ktorí dostávali k základnému platu aj odmeny a provízie, oproti rovnakému obdobiu minulého roka o 18 %. Odmeny tak v prvom štvrťroku tohto roka dostávalo podľa platového prieskumu Merces.sk 17 % ľudí. Výška odmien klesla za rok o 7 % na priemernú hodnotu 972 eur. Medziročne klesol aj počet ľudí, ktorí dostávajú na konci roka 13. plat o 16 %. Jeho priemerná výška bola v prvom kvartáli tohto roka 808 eur. Z prieskumu ďalej vyplynulo, že najvýraznejšie (takmer o štvrtinu) klesli odmeny kvalifikovaným zamestnancom netechnického zamerania. Nižšie odmeny ako pred rokom však mali ľudia na takmer všetkých úrovniach. Výnimkou boli top manažéri, ktorých mesačné odmeny stúpli o 14 %. Top manažérom zároveň medziročne najviac klesol 13. plat.

Súčasné poskytovanie benefitov a odmien

Postoj k finančným a nefinančným benefitom ovplyvnila kríza. Firmy šetria a popri tom sa snažia o zvyšovanie výkonu svojich zamestnancov. „Riešením ako prepojiť tieto ciele a zároveň motivovať zamestnancov je pre mnohé firmy optimalizácia nákladov celého balíka peňazí, ktorý je vynakladaný na zamestnanca. Mnohé z nich majú nastavený model odmeňovania, ktorého súčasť tvoria aj benefity,“ uvádza Henrieta Kopolovcová zo spoločnosti People Elements. Kríza situáciu v mnohých veciach zmenila. V dôsledku nej firmy realizovali zmeny nielen v štruktúre poskytovaných benefitov, ale aj v znižovaní hodnoty ponúkaných benefitov či napríklad v obmedzovaní plošného poskytovania výhod všetkým zamestnancom (niektoré benefity a výhody, v minulosti dostupné všetkým pracovníkom, sú teraz poskytované len vybraným pracovníkom, napríklad tréningy a vzdelávacie kurzy spoločnosti poskytujú len kľúčovým zamestnancom),“ konštatuje Lucia Luptáková zo spoločnosti Hewitt Associates. Firmy sú pri poskytovaní benefitov stále opatrné. „Firmy už nezavádzajú nové benefity a neposkytujú širokú škálu zamestnaneckých výhodlen preto, že ich poskytuje konkurencia a chcú si tým udržať a motivovať svojich zamestnancov. Spoločnosti poskytujú výhody, ktoré zamestnanci skutočne ocenia, ktoré majú stabilizačný alebo rozvojový charakter. Snažia sa tiež čo najlepšie využiť prostriedky, ktoré majú vyčlenené na zamestnanecké výhody a poskytujú tie výhody, ktoré ich zamestnancom najviac vyhovujú,“ dodala odborníčka.

Mení sa pohľad na to, čo je benefit

Podiel finančných, ale aj nefinančných benefitov klesol. Mnohí zamestnanci sa uskromnili a sú radi, že sú v tejto dobe zamestnaní. Avšak predsa sa nájde niekoľko zamestnávateľov, ktorí aj v tomto nepriaznivom období objavia skryté rezervy pre efektívnych zamestnancov. „Zamestnanci sú čoraz viac odmeňovaní za plnenie cieľov alebo kľúčových ukazovateľov a to nielen individuálnych, ale aj celopodnikových. Ustupuje sa od formálne vyplácaných odmien, ktoré sa neodvíjajú od výsledkov. Mení sa aj celkový pohľad na to, čo je benefit. Pokiaľ v minulosti firmy lákali zamestnancov na mobilné telefóny a notebooky, dnes sa vo vzťahu k pracovnej pozícii tieto veci chápu ako pracovné podmienky na výkon. Na druhej strane zase napr. vzdelávanie bolo vnímané ako niečo, za čo je zodpovedný zamestnávateľ. Dnes sa presúva zodpovednosť za rozvoj a vzdelávanie na zamestnanca a v mnohých firmách je chápané ako benefit,“ hovorí H. Kopolovcová. Do popredia sa podľa nej dostávajú benefity, ktoré sa viažu k prepojeniu práce s oddychom (work life balance) a zdravého životného štýlu. Medzi tie patrí hlavne možnosť flexibilne využívať pracovný čas, práca z domu a stále je zo strany firiem podporované športovanie a relax.

Zamestnanci sú málo motivovaní

Nielen odmeňovanie zamestnancov je vplyvom krízy zredukované, poklesla aj celková motivácia zamestnancov. Z výsledkov štúdie Best Employers organizovanou spoločnosťou Hewitt vyplynulo, že priemerná motivovanosť na Slovensku za posledný rok klesla (50 % v roku 2009, 47 % v roku 2010), čo je spôsobené obavami o prácu – ľudia si robia starosti o stratu zamestnania a majú obavy, že ak by prácu stratili, ťažko si momentálne nájdu prácu novú. Z tejto štúdie zároveň vyplynulo, že vplyv benefitov na motivovanosť je z 20-tich sledovaných faktorov až na 12. mieste. „Medzi najdôležitejšie faktory ovplyvňujúce motivovanosť patrí dôležitosť ľudí v spoločnosti, rozvoj kariéry a uznanie. Len pre zaujímavosť, vplyv mzdy na motivovanosť zamestnancov sa umiestnil na 5. mieste,“ tvrdí L. Luptáková.

Čo považuje zamestnanec za najdôležitejší benefit?

Mnohí zamestnanci dnes zmenili svoje požiadavky na zamestnávateľa. Podľa slov H. Kopolovcovej situácia na trhu práce napomohla k určitému ozdraveniu požiadaviek zamestnancov a zmene ich postojov. „V r. 2008 nebolo nič nezvyčajné, ak uchádzači o zamestnanie chodili na pohovory so zoznamom štandardne poskytovaných benefitov a pýtali sa konkrétneho zamestnávateľa, čo viac im ešte dá. Dnes je pre zamestnancov dôležité mať stabilného zamestnávateľa, ktorý podporuje ich výkon, aby mohli zvyšovať svoju hodnotu a boli uplatniteľní na trhu práce. Zamestnanec dnes oceňuje najmä všetky druhy finančnej kompenzácie, čo môže byť preplácanie nadčasov, hradenie čo najvyššej sumy zo stravných lístkov, alebo príspevok na dovolenky a relaxačné pobyty.“ Čo je ale najdôležitejšie, zamestnanci si v súčasnej dobe cenia hlavne kvalitného a stabilného zamestnávateľa, ktorý ich aj v týchto neľahkých časoch dokáže motivovať nielen finančne, ale aj vľúdnym slovom. „V posledných dvoch rokoch, naprieč všetkými pracovnými pozíciami a priemyslovými odvetviami veľmi výrazne vzrástol význam stability zamestnania. Spoločnosti, ktoré majú perspektívu, objednávky a sú finančne zdravé, sú pre pracovníkov v súčasnej dobe atraktívnejšie ako spoločnosti ponúkajúce širokú škálu benefitov,“ uzatvára L. Luptáková.